Autor: Karin_Waltraud

Als gebürtige Bayerin ist die Liebe zum Bier natürlich Teil meiner DNA. Allein deshalb habe ich grosses Interesse daran, bis ans Ende meiner Tage ein schönes kühles Bier trinken zu können – gern auch alkoholfrei.

Statistisch geschehen, dürfte ich noch ca. 30 Jahre auf diesem schönen Planeten leben. Wir blicken also ungefähr ins Jahr 2055 und das bedeutet: Wenn wir dann noch ein kaltes Bier genießen wollen, müssen wir jetzt handeln. Und das auch noch konsequent.

Warum das denn? Nun, Hopfen als essentieller Bestandteil von Bier (Reinheitsgebot!) wächst ursprünglich in Auwäldern, also in sumpfigen und feuchten Wäldern. Er braucht Wasser. Viel Wasser. Der Hopfen auf meinem Balkon bestätigt das eindrücklich. Ein wirklich durstiger Kerl. Europaweite Dürren wird er nicht mögen. Definitiv nicht. Wenn es heiß ist, ich eine Woche weg bin und der nachbarschaftliche Gießdienst seinen Wasserbedarf stark unterschätzt, dann begrüßt er mich mit komplett vertrockneten Blättern. Ein Bild des Jammers. Immerhin hat er nach fürsorglichen Wassergaben und gutem Zureden überlebt. Puh.

Nun ist es zwar noch nicht so weit, dass ich mein Bier in der Badewanne braue. Bislang übe ich mich nur darin, meinen Balkonkameraden am Leben zu erhalten. In gewisser Weise trainiere ich dadurch wichtige Future Skills. Denn ich mag, wie er sich an meinem Balkon entlang rankt. Ich finde das idyllisch. Was ich auch idyllisch finde: Mir vorzustellen, wie ich 2055 etwas Leckeres zu meinem Bier esse, vielleicht einen Salat.

Einen Moment! Da wir gerade von Salat sprechen: Hier kommt meine absolute Empfehlung: Baut Salat auf dem Fensterbrett an! Es macht wirklich Freude, ihm beim Wachsen zuzusehen und noch mehr, ihn frisch geerntet zu verzehren. Hoch leben Forellenschluss und Batavia!

Doch als Bewohner*innen dieses wundervollen Planeten sind wir aufgefordert, mehr zu tun, nämlich als gesamte Gesellschaft zu einer nachhaltigen und mehr noch : zu einer regenerativen Lebensweise zu finden.

Im Grunde wissen wir das auch. Theoretisch zumindest. Im wirklichen Leben mangelt es noch an der Umsetzung der notwendigen und eigentlich bekannten Massnahmen. Stattdessen sind wir eifrig damit beschäftigt, die Konsequenzen der Klimakrise zu ignorieren oder zumindest zu bagatellisieren.

Es ist also kein Wunder, dass wir die 1,5 Grad Grenze bereits überschritten haben, obwohl wir das Klimaschutzabkommen von Paris unterschrieben haben. Wie konnte das passieren? Ein Teil der Antwort ist meiner Einschätzung nach, dass die 1,5 Grad in den Medien meist nicht als Grenze benannt wird, sondern als Ziel. Anscheinend sind wir so kapitalismusaffin, dass wir „1,5 Grad“ so verstehen, als wäre es etwas, dass wir erreichen wollen. So als würde es sich um einen neuen Deal mit China oder den Gewinn des nächsten Eurovision Song Contest handeln.

Es ist allerdings kein Ziel, sondern ein Limit. Sowas wie die Grenze zu Nordkorea oder Russland. Einmal überschritten, gibt es für Menschen die die Freiheit lieben, keinen Weg zurück. Das Überschreiten dieser Schwelle kann früher oder später tödlich sein, man denke nur an den Fall Navalny.

Wenn wir schon über Freiheit sprechen, lasst uns über unsere Vorstellung von Freiheit sprechen: Freiheit wird oft missinterpretiert als die Möglichkeit, ohne Tempolimit mit einem Porsche durch die Gegend zu rasen, oder mit dem Privatjet zum Oktoberfest zu fliegen. Das ist jetzt nicht der einzige Grund, warum ich das Oktoberfest nicht mag. Zum Super Bowl 2024 landeten lt. CNN übrigens 1.000 Privatjets in Las Vegas – das nur am Rande.

Was ich sagen will: Wir folgen einer verqueren Idee von Freiheit, ohne zu realisieren, wo unsere Freiheit wirklich wirklich gefährdet ist. Wir verhalten uns wie Eroberer auf einem Planeten ohne natürliche Grenzen. Dabei sind die Fakten klar: Wir haben bereits sechs sieben von neun planetarischen Grenzen überschritten und wir befinden uns nicht in einem Bowling-Wettbewerb: „Alle Neune“ kann ja nicht ernsthaft unser Ziel (huch, da ist es wieder!) sein.

Es ist also kein Wunder, dass besonders rigorose Zeitgenossen fordern „Eat the rich“. Was sich allerdings nur sehr schlecht mit einem der größten Trends unserer Zeit vereinbaren lässt: „Go vegan“.

Nun, wie kommen wir aus diesem Dilemma heraus? Vielleicht wäre es ein veganerer Weg, die Reichen angemessen zu besteuern. Das könnte nicht nur die exorbitanten Emissionen der Superreichen reduzieren (2026 hatte das reichste Prozent der Weltbevölkerung sein Emissionsbudget bereits am 10. Januar ausgeschöpft). „Tax the rich“ könnte da schon einen signifikanten Effekt haben. Die so gewonnenen Einnahmen würden uns auch helfen, unsere Gesellschaften nachhaltig zu transformieren. Eine klassische Win-Win-Situation also und dazu noch ein echter Beitrag zum Erhalt unserer Freiheit – nicht nur, um ein kühles Bier genießen zu können.

Solche Maßnahmen könnten ein echter Turbo zusätzlich zu unseren individuellen Anstrengungen werden. Um es klar zu sagen: Natürlich macht es Sinn, in unseren persönlichen Kontexten auf Nachhaltigkeit zu achten (ja, wir sind viele) und es ist auch vernünftig, die persönliche Zukunftsfähigkeit zu trainieren. Nur wird das alleine nicht reichen, um meinen Hopfen und den Salat zu retten und – es tut mir leid, das sagen zu müssen: Kaffee, Schokolade und Wein auch nicht. Schluck!

Wir sind also aufgefordert (ja, alles muss man selber machen) mehr zu tun, als den eigenen Konsum nachhaltig zu gestalten. Jetzt geht es darum, die Kräfte zu bündeln, eine wirksame „Lobby für die Erde“ zu formen und uns gegenseitig zu unterstützen. Denn es wird herausfordernd, zum Beispiel, wenn es darum geht, Jobs in Industrien zu kündigen, die unseren Planeten zerstören oder so mutig zu sein, Personen zu wählen, die wirklich im Sinne der Nachhaltigkeit handeln und sie auch zur Rechenschaft zu ziehen, wenn sie das nicht tun.

Lasst uns Banden bilden und den Planeten und den Hopfen retten, so dass wir 2055 alle ein kaltes Bier genießen können und ich weiter meinem Hopfen beim Wachsen zusehen kann. Denn wenn es im gut geht, wächst er um 30 cm. Am Tag!

Cheers!

(Dieser Beitrag entstand ursprünglich im Rahmen des Sustainable Stand Up Course bei Belina Raffy #highlyrecommend. Hier die leicht überarbeitete und aktualisierte Fassung. Das Video von der aufgeregten Karin ist mir leider zu peinlich, um es hier zu verlinken.)

Beitrag zur Blogparade #NewWorkPolicies von sterneundplaneten

Was heißt New Work? 

Frithjof Bergmann definierte New Work als Dreiklang von 1/3 Erwerbsarbeit, 1/3 Selbstversorgung und 1/3 Arbeit, die mensch „wirklich, wirklich tun will“. Eine ähnliche Definition sieht so aus: Erwerbsarbeit, Care & Reproduktion, Ehrenamt & persönliche Entwicklung incl. Fortbildung.
Daraus folgt: New Work und Vollzeit, das passt einfach nicht zusammen.

Was brauchen wir, wenn wir New Work umsetzen wollen?

1. Anpassungen im Arbeits-, Steuer- und Rentenrecht

Es geht also auf breiter Ebene um den Abschied von der 40hWoche als „Vollzeit“. Das hat vielfältige Folgen z.B. für die Höhe der Rentenansprüche. Wir brauchen eine Neubewertung von Erwerbsarbeit, Care- und Familienarbeit sowie Bürger- bzw. Ehrenamt, wie sie Markus Väth in seinem Beitrag zu dieser Blogparade anspricht.  Damit dürften wir ganz nebenbei auch dem Ziel von Equal Pay deutlich näher kommen. 

Was jetzt schon dazu beitragen kann, die Erwerbsarbeit gleichmäßiger auf die Partner:innen zu verteilen und im Zusammenhang mit einer Neubewertung sowieso dran ist: Die Abschaffung des Ehegattensplitting. Dazu schreibt Theresa Bücker im SZ Magazin: „Wenn beide in etwa gleich viel Geld verdienen, verringert sich ihre Steuerlast über das Ehegattensplitting nicht. Das Ehegattensplitting wurde gemacht für gut verdienende Frauen, deren Ehepartner auf ein eigenes Einkommen verzichten, um sich in der Zeit um Haus und Kinder zu kümmern. Oder war es anders herum?“

Besonders spannend ist die Frage, wie sich unter veränderten Prämissen ein vernünftiges Arbeitsrecht und ein angemessener Arbeitsschutz gestalten lässt. Im Mai 2020 veröffentlichte die Bertelsmann Stiftung dazu „New Work: Potentiale nutzen – Stolpersteine vermeiden: Ein Leitfaden zu regulatorischen Grenzen und Chancen„. Die Autorinnen Britta Redmann und Birgit Wintermann liefern darin einen umfassenden Überblick, wie derzeit eine rechtssichere Umsetzung möglich ist. Sie beschreiben auch, „wie schwierig eine Anpassung insbesondere an die bestehenden rechtlichen Regelungen ist. Was den Schutz von Mitarbeitern gewährleisten soll, machte nun die Umsetzung einer neuen, von vielen als sehr positiv erfahrenen Arbeitsmethode schwer.“ Daher werden sie in der nächsten Phase des Projekts „Betriebliche Arbeitswelt in der Digitalisierung“ eruieren, wie sich „durch die Gestaltung der Arbeit andere nachhaltige und für die Gesellschaft relevante Ziele“ verfolgen lassen. 

2. Partizipation in Kontext von New Work

Die Arbeitsrechtlerin Britta Redmann schreibt dazu: „Die Mitarbeitenden müssen – will man erfolgreich sein – nicht nur nach dem Betriebsverfassungsgesetz beteiligt werden, wenn die meisten Entscheidungen gefällt sind. Ein wesentlicher Bestandteil von New Work ist nach meinem Verständnis die Partizipation. Ohnehin stellt sich immer mehr heraus, dass die gesetzlich geregelte Mitbestimmung eigentlich zu langsam ist. Weswegen auch schon viele Betriebsräte selbst agil arbeiten. Ob nun gewählter Betriebsrat oder nicht: In jedem Fall sollte die Umorganisation und Veränderung immer gemeinsam und Hand in Hand mit den Mitarbeitenden geschehen.“ 

Mein momentaner Eindruck ist dieser: Die Gewerkschaften verstehen New Work vorrangig als Crowdwork und fürchten die Entgrenzung und Prekarisierung der Arbeit. Die Befürchtung, mit Änderungen am Arbeitsrecht mühsam erkämpfte Rechte zu gefährden, mag bisweilen auch mitschwingen und hat sicher auch ihre Berechtigung. Nach meinen Verständnis muss New Work aber nicht zwingend digital sein. Und das Thema Entgrenzung ist für mich nicht unmittelbar mit digitaler Arbeit verknüpft. Eine differenziertere Betrachtung wäre hier vielleicht hilfreich. Denn alle Regelungen komplett daran auszurichten, dass von einer Schutzbedürftigkeit aller Beschäftigen ausgegangen wird, macht nicht überall Sinn. Da der DGB-Vorsitzende Reiner Hoffmann die Gewerkschaft als lernende Organisation sieht, bin ich hier zuversichtlich. Eine lernende Haltung ist generell etwas, was wir entwickeln sollten, dazu später mehr. 

3. Neue Rechtsformen für Unternehmen, die Fremdbestimmung und Spekulation vermeiden

Seit Jahrzehnten leben große Unternehmen wie BOSCH, ZEISS und ZF Friedrichshafen Verantwortungseigentum, in dem sie Stiftungslösungen umsetzen. Verantwortungseigentum (Steward-Ownership) setzt auf das Selbstbestimmungsprinzip: „Die Kontrolle bleibt bei Personen, die dem Unternehmen langfristig verbunden sind. Die Stimmrechte und damit die Kontrolle über das Unternehmen liegt bei Menschen, die mit dem Unternehmen verbunden sind und die Werte des Unternehmens langfristig tragen – damit ist das Unternehmen selbstbestimmt. Es gibt keine automatische Vererbung der Stimmrechte, und die Stimmrechte können nicht als Spekulationsgut gehandelt werden. Die VerantwortungseigentümerInnen übernehmen die unternehmerische Verantwortung für das Handeln, die Werte und das Vermächtnis des Unternehmens.“ (Zitat aus https://stiftung-verantwortungseigentum.de/verantwortungseigentum)

Für viele Mittelständler und Start-Ups ist diese Konstruktion oft zu teuer und kompliziert. Start-Ups wie ECOSIA, EINHORN und STARTNEXT haben dennoch diese Form gewählt. Für eine breitere Verbreitung braucht es jedoch verbesserte Rahmenbedingungen. Wer New Work konsequent weiterdenkt, landet bei „New Work needs New Ownership“. 

4. Gemeinwohlorientierung statt Profitmaximierung

Was für mich untrennbar zu New Work gehört, ist das, was Katharina Daniels und Jens Hollmann im von ihnen herausgegebenen Buch „Anders wirtschaften: Integrale Impulse für eine plurale Ökonomie“ so beschreiben: „Die Teilhabe am Leben vom ausschließlichen Fokus auf Erwerbsarbeit zu entkoppeln und auf andere Werte zu richten, bedarf eines umfassenderen Verständnisses von Werten. Der eben erwähnte „alternative Wohlstandskompass“ der OECD und die Glücksforschung (s. Einführung) verdeutlichen, was damit gemeint ist, u. a. Gesundheit, generelle Zufriedenheit, Bildung etc. Möchte man angesichts des auf verschiedenen Ebenen geführten Diskurses (Arbeitsplatzsicherheit versus höhere Werte) nicht mit Zynismus reagieren, so braucht es Denkansätze einer Gemeinwohlökonomie und möglicher alternativer Grundeinkommen.“ (S.147)

5. Technologie mit der Transformation in Organisationen und Gesellschaft zusammendenken

Wie vernetzt die einzelnen Bereiche miteinander sind und daher zusammengedacht und zusammen entwickelt werden müssen, erläutern Katharina Daniels und Jens Hollmann im gleichen Buch: „Zunächst einmal vollzieht sich Industrie 4.0 losgelöst vom sozialen Impact. In den verschiedenen Spielfeldern technologischer Möglichkeiten, ökonomischen Wachstums, politischer Einflussnahme und gesellschaftlichen Bewusstseins herrschen unterschiedliche Wertvorstellungen, Ziele und Sprachen. Bislang konstatieren wir statt Lösungsansätzen eher ein Ping-Pong-Spiel zwischen den Akteuren aus Wirtschaft und Politik, bei dem jeder Part die gesellschaftliche Verantwortung delegiert. Die Wirtschaft will wettbewerbsfähig bleiben, die Politik ist Co-abhängig auf wirtschaftliches Wachstum ausgerichtet und hat berechtigte Befürchtungen, dass das, was möglich wäre, durch Verzicht und Begrenzungen in der eigenen Nation zu geopolitischen Wohlstandsverlagerungen führt. Die Synchronisation von technologischem Fortschritt und gesellschaftlicher sowie organisationaler Transformation ist die Aufgabe unserer Zeit: Hier ist Übersetzungs- statt Richtlinienkompetenz gefragt“ (Anders wirtschaften: Integrale Impulse für eine plurale Ökonomie, S.146)

Maja Goepel formuliert es im Gespräch mit enkelfähig ähnlich: „Wenn wir systemisch denken, dann erkennen wir, dass Politik, Technologien, Märkte und individuelles Handeln immer wieder wechselseitig aufeinander einwirken. Sie geben sich gegenseitig Anstöße zur Veränderung – und im Laufe der Zeit wandelt sich so die Architektur des ganzen Systems. Damit entsteht, was ich radikalen inkrementellen Wandel nenne: Viele kleine Schritte, dezentral in Angriff genommen von unterschiedlichen, oft unabhängig voneinander handelnden Akteuren, schaffen eine Dynamik, die eine grundlegende Neuausrichtung der Gesellschaft mit sich bringt.“ 

Wie kommen wir ins Tun? 

„Die größte Revolution unserer Generation ist die Entdeckung, dass die Menschen die äußere Lage ihres Lebens verändern können, wenn sie ihre innere Geisteshaltung ändern. “ (Williams James )

Let´s grow up! 

Gesellschaftliche Entwicklung fängt bei der Entwicklung jeder einzelnen Person an. Denn ihre Denkweise bestimmt die grundlegende Fähigkeit, die eigenen Interessen zu vertreten (versus Schutzbedürftigkeit), über den Tellerrand hinaus andere Interessen ebenfalls als berechtigt anzuerkennen und mit etwaigen Diskrepanzen konstruktiv umgehen zu können. All das brauchen wir, wenn wir New Work leben wollen und erst recht, wenn wir die Bedingungen dafür schaffen wollen. 

Die Entwicklungspsychologin Jane Loevinger hat diesen Weg mit den 4 Dimensionen der Ich-Entwicklung beschrieben

1. Charakter: Umgang mit eigenen Impulsen und Maßstäben – von impulsgesteuert zu selbstregulierend
2. Interpersoneller Stil: Art und Weise,  mit anderen umzugehen – von manipulierend zu tragfähig, Autonomie respektierend
3. Bewusstseinsfokus:  Bereiche auf die sich die Aufmerksamkeit richtet – von extern (Autoritäten) zu intern (Motive, Gefühle)
4. Kognitiver Stil: Art und Weise der Denkstrukturen – von undifferenziert zu komplex, multiperspektivisch

Mehr dazu in der Podcast-Folge „Ich-Entwicklung verstehen und gestalten“ mit Thomas Binder. 

Je mehr Menschen in der Lage sind, das große Ganze in den Blick zu nehmen und die wechselseitige Verbindung allen Seins, die tiefe Bindung zwischen Mensch, der Natur und dem Planeten (Interbeing) zu erkennen, umso besser. Denn damit wachsen unsere Fähigkeiten, Wandel zu gestalten, Unsicherheiten auszuhalten und mit Ambivalenzen umgehen zu können. 

Es geht darum, Entwicklungsmöglichkeiten schaffen, damit es möglich und attraktiv wird, Verantwortung zu übernehmen. Für sich und die Gemeinschaft, in Politik und Wirtschaft – sowohl in der Führung wie bei den Mitarbeitenden.

Auch um über das Stadium hinaus zu kommen, das Luisa Neubauer und Carola Rackete in ihrem Spiegel Essay zu den Rodungen im Dannenröder Wald so beschreiben: „Weil einige die Macht haben zu entscheiden, dass es in Ordnung ist, das Pariser Abkommen zu brechen, nicht aber einen Straßenbauvertrag. Weil es für Entscheider okay ist, die Einhaltung von Biodiversitätsabkommen zu gefährden, nicht aber einen Koalitionsbeschluss.“

Wie lässt sich intrinsisch motivierte Selbstentwicklung unterstützen? 

Drehen wir die Frage erstmal um: Was kann Entwicklung bremsen oder gar stoppen?

Im Wesentlichen sind das folgende 6 Faktoren 

1. Einkapselungen, angehaltene Gefühle
2. Soziales Umfeld
3. fehlende Bildung
4. fehlende Vorbilder
5. Ignoranz („Ich habe es verstanden“)
6. Identitätsverlust 

Entwicklungsfördernde Lebenserfahrungen haben hingegen folgende Eigenschaften. 

1. stellen die Struktur der bisherigen Haltung in Frage
2. sind persönlich bedeutsam
3. emotional fordernd
4. interpersoneller Natur
5. als Herausforderung positiv interpretierbar 

Conclusion: Jede:r kann was tun. Für sich selbst, im direkten Umfeld und durch Einflußnahme auf gesellschaftliche Prozesse. Und je mehr sich auf den Weg machen, umso wahrscheinlicher erreichen wir das Ziel. 

„Ich habe gelernt, dass man nie zu klein dafür ist, einen Unterschied zu machen.“ (Greta Thunberg)

In diesem Sinne: Immer wieder raus aus der Komfortzone, rein ins persönliche Wachstum – nicht (nur) für sich selbst, sondern für das große Ganze. Am besten kollaborativ, wie in dieser Blogparade. Herzlichen Dank an sterneunplaneten für die Einladung! 

(Dieser Artikel entstand 2020 für den Blog von die-werteentwicklung.de und wurde für die Veröffentlichung hier ein bißchen aufgefrischt. Es funktionieren womöglich nicht mehr alle externen Links, sorry for that)

Orts- und zeitunabhängig zusammenzuarbeiten verändert grundlegend die Art & Weise der Interaktionen. Worauf es dabei ankommt.

Es war mitten in der Podcastaufnahme zu Hybrid Performing Organisations mit Nora Berg-Krebs & Henning Niehues, als mir ein Licht aufging: Henning sprach von asynchroner Zusammenarbeit nicht nur in Bezug auf den Ort, sondern auch auf die Zeit. Plötzlich realisierte ich, dass meine einigermaßen bunte berufliche Laufbahn mich ziemlich perfekt auf das vorbereitet hat, was jetzt als hybride Zusammenarbeit so neu zu sein scheint. Bingo!

Zugleich wurde mir sehr klar, warum in der hybriden Zusammenarbeit für manche Menschen eine mehr oder weniger große Herausforderung steckt. Wie sich diese Herausforderung erfolgreich annehmen lässt, darum geht es in diesem Artikel. 

Hybrides Arbeiten verändert die Art und Weise der Interaktionen grundlegend

In der Möglichkeit, gut zusammenzuarbeiten ohne dabei am gleichen Ort und zur gleichen Zeit zu arbeiten, steckt ein ungeheures Potenzial für uns alle. Es lohnt sich daher, diese Herausforderung anzunehmen, davon bin ich absolut überzeugt. Investoren in Büroflächen mögen das anders sehen, aber ich bin sicher, auch die werden kreative Lösungen finden. In diesem Artikel versammle ich daher Wissen und Impulse dafür, wie sich hybrides Arbeiten in Unternehmen erfolgreich etablieren lässt. 

„Alle wieder zurück ins Office“ funktioniert schlicht nicht, soviel ist bereits klar. Die Arbeitswelt der Zukunft wird hybrid sein. Von der Pandemie unverhofft in die Zukunft katapultiert, stellten die meisten Unternehmen fest, dass die hybride Zusammenarbeit in der Pandemie besser klappte als gedacht – obwohl viele Beschäftigte im Homeoffice neben der Erwerbsarbeit noch mit Care-Arbeit belastet waren.

Was wir auch verstanden haben: Es gibt Mitarbeiter*ìnnen, die gehen lieber ins Büro, als remote zu arbeiten und Menschen, die lieber im Homeoffice arbeiten – oder ganz woanders. Dazu kommen Menschen, die in ihrem individuellen Arbeitsmodell gern beides oder alles drei kombinieren – und zwar durchaus in verschiedenen Zeiten zu unterschiedlichen Anteilen.

Das hat vielfältige Gründe: Extros vs. Intros, die jeweilige Wohnsituation, der Zeitaufwand für den Weg ins Büro, die Frage, ob sich diese Zeit sinnvoll nutzen lässt, gesundheitliche und ökologische Aspekte, Kompatibilität mit anderen Lebensbereichen oder die Attraktivität der Räumlichkeiten (insbesondere im Hinblick auf die Frage: Wie gut kann ich im Büro konzentriert arbeiten). 

„Heimat ist da, wo ich verstehe und verstanden werde“, stellte Karl Theodor Jaspers sehr treffend fest. In ähnlicher Weise ließe sich für die Arbeitswelt konstatieren: „Mein Arbeitsplatz ist da, wo ich aktuell das beste Umfeld für meine Aufgaben und mein persönliches Leben finde.“ 

Losgelöst von Raum & Zeit

Was jetzt zählt: Verbundenheit durch Verabredungen & Vision

Es kommt nicht darauf an, wie oft einzelne Personen in den zentralen physischen Räumlichkeiten einer Organisation – also im “Office” sind, sondern 

1. Wie klar die Arbeitsabläufe sind und auf welche Verbindlichkeiten sich alle geeinigt haben. 
2. Wie viel Verbundenheit und Vertrauen im Team besteht – durch geteilte Werte und eine gemeinsame Vision.
3. Wie gut asynchrone Kommunikation funktioniert – auch über Persönliches.
4. Welchen Rhythmus es gibt, in dem das ganze Team räumlich zusammenkommt – zum Arbeiten und zum Socialising. Das kann auch nur alle paar Monate der Fall sein. 
5. Wie unterstützend die im Unternehmen zur Verfügung stehenden Tools zur Zusammenarbeit wirken.
   Seitenbemerkung zu den Tools: Manche Mitarbeiter:innen sind glücklich, wenn es nur ein Tool für alles gibt, andere lieben es, unterschiedliche Tools für unterschiedliche Zwecke zu nutzen und gewissermaßen je nach Anlass den „Raum“ zu wechseln. Wo liegt der gemeinsame Nenner? Eine Frage, die die Teams für sich unterschiedlich beantworten und dabei gute Kompromisse finden werden. 

Rebecca Clarke bringt das auf persoblogger.de so auf den Punkt:

„Es gilt also nicht, die hybride Zukunft der Arbeit in die analoge Kultur zu integrieren, sondern vielmehr Prozesse zu entwickeln, wie die alten Strukturen in das neue Paradigma „hybride Arbeit” integriert werden können.“

Vorteile und Stolpersteine hybrider Arbeit

Hybride Arbeit – die Vorteile: 

1. Höhere Produktivität durch konzentrierteres Arbeiten.
2. Wenn für Mitarbeitende der Weg ins Büro entfällt, spart dies Zeit und CO2 und reduziert Stress, der durch unpünktlichen ÖPNV oder Staus entsteht. 
3. Wenn die Distanz zwischen Wohnort und Büro nur noch eine untergeordnete Rolle spielt, erschließt das für Unternehmen wie Mitarbeiter*innen neue Möglichkeiten. Dies erhöht sowohl Arbeitgeberattraktivität als auch Mitarbeiterzufriedenheit: Es vergrößert die Möglichkeit, unabhängiger vom Standort einen wirklich passenden Job zu finden und bietet zudem die Flexibilität für Workation.  
4. Introvertierte Mitarbeitende können sich remote oft leichter in Diskussionen einbringen als bei physischen Meetings. 
5. Erweiterte Möglichkeiten für Rekrutierung – sowohl ortsunabhängiger als auch in Bezug auf Vielfalt: Der Aufwand des Arbeitswegs oder die nicht barrierefreie Ausstattung im Unternehmen verhindern dann nicht mehr den Einsatz eines Mitarbeitenden.
6. Es ist schwer davon auszugehen, dass auch in Zukunft Pandemien auftreten werden (abgesehen davon, dass die jetzige noch nicht vorbei ist): Unternehmen, die bereits hybrides Arbeiten etabliert haben, können sich auf dann geltende Rahmenbedingungen blitzschnell einstellen.

„Indem wir uns vom physischen Büro und dem alten nine to five lösen, öffnen wir die Türen für eine vielfältigere Belegschaft – in Bezug auf Perspektiven, Herkunft und Erfahrungen. Zu lange hat unsere bürozentrierte, zeitlich starre Arbeitsweise nur diejenigen gestärkt, die über mehr Privilegien und Ressourcen verfügen, und zwar auf Kosten derjenigen, die bereits mit den Einschränkungen des Systems zu kämpfen haben. Dank Hybrid Work müssen Menschen mit körperlichen Einschränkungen keinen beschwerlichen Arbeitsweg mehr auf sich nehmen und Alleinerziehende können ihre Arbeitszeiten flexibel anpassen. Von digitalen Meetings und asynchronem Informationsaustausch profitieren auch introvertierte Kolleginnen und Mitarbeiter, denen es in physischen Meetings oft schwer gefallen ist, sich einzubringen.“ So Dawn Sharifan, Vice President of People Operations bei Slack im Human Resources Manager 4/2022. 

Stolpersteine in der hybriden Arbeitswelt

1. Team-Silos bilden sich, die Vernetzung zwischen den Teams geht zurück.
2. Die Führung verfällt ins Mikromanagement oder erzeugt Orientierungsschwierigkeiten durch zu große Unbestimmtheiten. Beides führt dazu, dass die Produktivität insgesamt sinkt. 
3. Mitarbeiter*innen tun sich schwer, Beruf und Privates zu trennen, dadurch entsteht Stress. Gerade bei Mitarbeitenden ohne Partner*in und/oder Kinder kann sich ein Gefühl der Vereinsamung einstellen – die Gefahr der Entgrenzung ist hier ebenfalls größer. 
4. Die Kreativität sinkt, weil noch die Erfahrung fehlt, wie sich kreativitätsfördende Formate digital realisieren lassen.
5. Vorwiegend remote arbeitenden Mitarbeiter*innen werden abgehängt, ihre Leistungen werden niedriger eingeschätzt, weil sie ja „nicht da“ sind. Informationen fehlen ihnen, weil diese nebenher im losen Kontakt im Büro ausgetauscht werden. 

Wer sich dieser Stolpersteine bewusst ist, kann auch aktiv gegensteuern. Wer überwiegend oder komplett remote arbeitet, ist gut beraten, bewusst und strategisch zu kommunizieren. Tipps dazu finden sich in diesem Artikel „Homeoffice: Eine Frage der Haltung„.

Was es braucht, um das volle Potenzial der hybriden Arbeit im Unternehmen zu heben 

1. Reflektieren, was bisher gut gelang und an welchen Stellen es aus welchen Gründen gehakt hat. Das schließt ein, zu analysieren, welche Widerstände auftraten. 
2. Aus dieser Analyse ableiten, wo Entwicklungspotenzial für Hybrid Work liegt. 
3. Sich darauf zu einigen, was auf welche Art zu verändern ist. 
4. In diesem Zusammenhang Räume und Rollen im Team und im gesamten Unternehmen neu denken.
5. Schritt für Schritt anzugehen, was in puncto Technik, Transparenz, Verbindlichkeiten, Verbundenheit etc. für hybrides Arbeiten im Unternehmen zu verändern ist.
6. Erkennen, dass die Führung von hybriden Teams bedeutet, remote zu führen. Denn nur so können gleichberechtigte Interaktionen sichergestellt werden.

Es empfiehlt sich sehr, alle Maßnahmen, die in diesem Zusammenhang umgesetzt werden, regelmäßig zu evaluieren und alle Vereinbarungen für eine Testphase von 2 bis 3 Monaten zu treffen. So lässt sich gezielt nachjustieren. 

7 Tipps für hybride Zusammenarbeit

1. Führung: Hybride Teams zu führen heißt remote zu führen und – wie es Teresa Hertwig von GetRemote formuliert – „als Zuckerl von den Präsenzvorteilen zu profitieren.“ 
2. Kommunikation: Damit die Mitarbeitenden sowohl für die wirkliche Arbeit als auch für die Verbundenheit Zeit haben, empfiehlt es sich, einen digitalen Raum für asynchrone informelle Kommunikation zu schaffen und mit Leben zu füllen.  Auch Routinen wie das tägliche 15minütige Daily (wer macht was, wer braucht Unterstützung, wer hat freie Kapazitäten und kann etwas übernehmen) bewähren sich sehr. 
3. Kreativität kann sich umso besser im digitalen Raum entfalten, je routinierter der Umgang mit Tools ist. Digitale Whiteboards oder der Einsatz von Virtual Reality unterstützen dann ganz natürlich den Einsatz der geläufigen Kreativitätstechniken. Hervorragende Empfehlungen für Meetings und Workshops liefert Harald Schirmer in seinem Artikel „Hybrides Arbeiten funktioniert nicht – oder vielleicht doch?„. 
4. Bei aller Flexibilität klar zu unterscheiden zwischen „Arbeiten“ und „Nicht-Arbeiten“ und diese Zeiträume eindeutig und für die anderen transparent zu definieren. Das trainiert gerade bei allein lebenden Mitarbeiter:innen die Selbstdisziplin. Helfen kann dabei das Wissen, dass Pausen essenziell sind für die aktuelle wie langfristige Leistungsfähigkeit. Das beinhaltet, dass Führungskräfte nicht davon ausgehen sollten, zu jeder Tages- oder gar Nachtzeit postwendend eine Antwort zu bekommen. 
5. Für Bewegung sorgen: Der Spaziergang ist ein unterschätztes Format für Besprechungen wie auch für Pausen. Wer sich nicht vor der Arbeit zum Joggen, Schwimmen oder ähnlichen Aktivitäten aufraffen kann: Eine Runde im Park in der Mittagspause tut’s auch und: Nicht für jede Besprechung braucht es ein Videomeeting. 
6. Die Leistungen sichtbar machen – und zwar aller Mitarbeiter*innen für alle. Sei es durch die Nutzung von Trello-Boards oder ähnlichen Zusammenarbeits-Tools oder durch den Einsatz von Zielmanagement-Methoden wie OKR. 
7. Silent Work über Teamgrenzen hinweg wirkt sowohl etwaiger Silo-Bildung als auch dem Gefühl der Vereinsamung entgegen. So funktioniert es: Zwei oder mehr Mitarbeitende verabreden sich in einem Videocall. Jede Person stellt in max. einer Minute vor, woran sie in der nächsten Stunde arbeiten will. Es folgen 50 Minuten konzentrierter Arbeit an den individuellen Aufgaben. Gemeinsam im virtuellen Büro zu arbeiten, stärkt dabei Motivation und Effizienz – Menschen mit Coworking-Erfahrung kennen das Phänomen. Die letzten Minuten gehören dem Austausch über das, was geschafft wurde – und vielleicht trifft die Gruppe ja auch gleich eine neue Verabredung.  Wie das auch über das eigene Unternehmen hinaus funktioniert, schildert ein Erfahrungsbericht im manager magazin.

Das Schlusswort gebührt Simon Sinek, der prägnant auf den Punkt bringt, was für das hybride Modell von Zusammenarbeit ganz besonders gilt: 

„A team is not a group of people who work together.
A team is a group of people who trust each other.

(Dieser Artikel entstand 2022 für den Blog von die-werteentwicklung.de und wurde für die Veröffentlichung hier ein bißchen aufgefrischt. Es funktionieren womöglich nicht mehr alle externen Links, sorry for that)

Die digitale Transformation verändert die Anforderungen an Führung. Die Kompetenzen von Frauen gewinnen dabei deutlich an Bedeutung.

Warum gibt es in Deutschland immer noch so wenig Frauen in Führungspositionen? 

Die Frage, warum wir in deutschen Unternehmen noch so wenig Frauen in Führung haben, beschäftigt zurecht immer mehr Menschen. Frauen können oft die besseren Abschlüsse vorweisen. Das lässt zwar keinen direkten Rückschluss auf ihre Führungskompetenz zu, spricht aber für eine hohe Fachkompetenz, die besser zu nutzen bestimmt klug wäre. 

Warum wird es für den Erfolg von Unternehmen immer wichtiger, Frauen in Führung zu haben? 

Robert Franken erklärt den Nutzen von Female Leadership in seinem Artikel: „Weil es längst klargeworden sein sollte, dass Frauen die Archetypen für die Digitale Transformation sind. Sie sind diejenigen, die vernetzter denken und erheblich mehr Parameter bei der Lösung von Problemen einbeziehen als Männer dies in der Regel tun.“ Und damit sind wir mitten in einem der wichtigsten Themen. 

Künstliche Intelligenz verändert die Anforderungen an Führung

Nina Angelovska bringt das im Forbes Magazine auf den Punkt: „women outperform men in emotional intelligence which is a core trait to leadership. Men tend to perform better when the focus is on managing tasks, while women tend to perform better when the focus is on managing people. And as AI is expected to automate most of the task-oriented elements of leadership, we can expect that people-managers will be in demand, hence making room for more women in leadership positions.“

Warum/Wann wollen Frauen keine Führungsaufgaben übernehmen? 

Es gibt viele Gründe, warum Frauen keine Führungspositionen übernehmen. Von der schlechten Vereinbarkeit bis zu der fatalen Wirkung von unconscious bias. Zwei Themen finde ich besonders interessant und möchte sie daher in diesem Artikel näher beleuchten: 

1. Von der Frau in Führung wird eine Haltung erwartet, die ihr nicht entspricht. 
2. Frau kann und/oder will als Frau in Führung nicht 60h pro Woche arbeiten. 

Lassen Sie mich zuerst einen kleinen Exkurs zum zweiten Punkt machen. Um Führung ohne eine 60h-Woche zu realisieren, bietet sich Jobsharing bzw. Topsharing an. Funktioniert erwiesenermaßen gut und bringt dazu noch Vorteile für´s Unternehmen, zum Beispiel durch sich ergänzende Kompetenzen und bei der Präsenz (Stichwort: Urlaub und Krankheit). 
Ein Beispiel für gelungenes Topsharing von zwei Frauen in Führung sind Christiane Haasis und Angela Nelissen. Sie sind seit 2009 Chan und teilen sich als Tandem die Führungsposition als Vice President für Refreshment in der DACH-Region bei Unilever. Sie räumen in ihrem Artikel mit 4 Mythen rund um Jobsharing auf und stehen in einem Interview Rede und Antwort. Ähnliche Werte und eine gemeinsame Haltung sind für sie als Tandem in einer Führungsposition essentiell, damit die unterschiedliche Stärken bestmöglichst zum Tragen kommen. 

Unternehmen, die das Teilen eines Jobs oder einer Führungsrolle für nicht machbar halten, sollten ernsthaft hinterfragen, ob ihre Unternehmenskultur zukunftsfähig ist. Ähnliches gilt für das Thema Homeoffice. 

Und damit sind wir beim Thema Haltung und beim ersten Punkt: 

„Frauen, die führen können und wollen, kommen mit der normierenden Macht meist gut aus. Was Ihnen die Suppe versalzt, ist die Macht der männlichen Norm. Denn diese bewirkt, dass weibliche leadership auch im 3. Jahrtausend nach Christus immer noch zu oft aus der Perspektive und mit den Kriterien männlicher Autoritäten beurteilt werden. Solange Führungskompetenzen wie Rationalität und Durchsetzungsvermögen als männliche Idealnormen begriffen werden, regiert im Zweifelsfall nicht die beste Kompetenz.“ konstatiert die Philosophin Dr. Rebekka Reinhard zum Thema Frauen in Führung. 

Stop fixing the women – für mehr Frauen in Führung

Uwe Goldschmidt, CEO DIE FÜHRUNGSKRÄFTE-DFK e.V.  platzte auf Twitter der Kragen: „Was mich wirklich nervt, sind Ratschläge an Frauen, wie sie sich dem System anpassen müssen, um die besseren Männer und dann Führungskraft zu werden. Warum sollten sich Frauen den alten Ritualen auf dem Pavianhügel anpassen, die noch kein Unternehmen erfolgreich gemacht haben?“ 

Führung – eine Frage der Haltung und der Zukunftsfähigkeit 

Frauen übernehmen Führung insbesondere dann nicht, wenn sie in der Führungsposition eine Haltung an den Tag legen müssten, die weder ihren Werten noch ihrer persönlichen Reife entspricht. 

Um die Herausforderungen der digitalen Transformation und der höheren Komplexität zu meistern, brauchen Unternehmen reife Persönlichkeiten in Führungspositionen, denn mit der Reife erhöhen sich die Handlungsmöglichkeiten.  

Wie entwickelt sich persönliche Reife und damit die Haltung einer Person? 

Das Modell der Ich-Entwicklung von Jane Loevinger ist besonders hilfreich, um auf diese Frage eine Antwort zu geben. Martin Permantier und sein Team hat dieses Modell aus der Entwicklungspsychologie für die Anwendung in Unternehmen weiterentwickelt, weil sie davon überzeugt sind, dass die Führungskultur über den zukünftigen Erfolg von Unternehmen entscheidet. Schon allein deswegen, weil Selbstorganisation und kokreatives Arbeiten nur funktioniert, wenn das Management die Reife erreicht hat, um in der relativierend-individualistischen Haltung zu führen, die Kokreation ermöglicht.

Warum Frauen nicht per se die besseren Führungskräfte sind 

Um jedoch gleich etwas Wasser in den Wein zu giessen: Viele Frauen, die unter den traditionellen Anforderungen an Führung Karriere gemacht haben, haben sich an die Bedingungen im traditionellen Management angepasst. Diese Anpassung führt nun aber dazu, dass sie die neuen Anforderungen an Führung genauso gut oder schlecht erfüllen, wie ihre männlichen Kollegen. Im Unterschied übrigens zu Männern, die durch die Erziehung von Kindern, die Pflege von Angehörigen oder auf andere Weise ihre soziale Kompetenz erweitern bzw. den Umgang mit unklaren Situationen trainieren konnten. 

Warum Frauen oft eine reifere Persönlichkeit entwickelt haben

Warum Frauen oft über die Führungskompetenzen verfügen, die wir in der VUCA-Welt brauchen, untersucht Tina Brown, Gründerin von „Women in the World“  in ihrem Artikel in der New York Times. Sie erläutert sehr genau, warum Frauen nicht zwingend die besseren Führungskräfte in einer komplexen Welt sind, dass es, wenn sie es sind, aber damit zusammenhängt, dass sie zwangsweise ihre Persönlichkeit weiter entwickeln mussten. 

„But there is a deep lesson here. During thousands of years of civilization, women have evolved to deal with the intractable perplexities of life and find means of peaceful coexistence where men have traditionally found roads to conflict. Women have accumulated rich ways of knowing that until recently were dismissed in male circles of power. The alchemy of what has made women the way they are is mysterious: Is it a result of centuries spent trying to survive and prosper in societies where they’ve been viewed as lesser? Or, until recently, of always being appointed the family caregiver, bearing and raising children, tending to elderly parents and disabled siblings, so often left to shoulder the unpaid burdens of real life?

Women have learned and taught lessons about how to cope with seeming impossibilities in ways that men traditionally — and to this day — have not.

Coaching a slow learner on homework after a day of hassles at the office provides a deep experience of delayed gratification. A woman’s wisdom comes, in part, from the great juggle of her life.“

Viele Männer hatten in der Vergangenheit vergleichsweise weniger Gelegenheit, ihre Persönlichkeit zu entwickeln. Wer keine Anregung bzw. keine Anforderung bzw. Notwendigkeit sieht, sich weiterzuentwickeln, weil es im Leben ja auch so schon gut läuft, tut es halt in der Regel nicht. In diesem Sinne waren Männer bisher in der Regel privilegierter. Dazu kommt: Ressourcen waren in Hülle & Fülle vorhanden. Die meisten Frauen mussten sich hingegen schon immer mehr einfallen lassen, um ihr Leben zu meistern. 

Warum Frauen in Führung in der Digitalisierung wichtig sind

Drei erfahrene Führungskräfte formulieren das wie folgt: 

Robert Franken konstatiert in seinem Blog: „Ein großes Problem bei der Implementierung digitaler Projekte und Positionen in Unternehmen sind das Vorherrschen klassischer „command & control“ Strukturen sowie das Denken und Handeln in linearen Abläufen. … Wie grundlegend digitales Denken und Handeln Unternehmenskulturen verändern können, davon hat nur eine Minderheit der CEOs eine Vorstellung. Sie glauben, dass die reine Benennung digitaler Zuständigkeiten einen Transformations-Prozess auslösen könnte. Dass ein solcher jedoch ohne ein signifikantes Umkrempeln der Unternehmenskultur und somit der Rahmenbedingungen überhaupt möglich sei, ist eine naive Einschätzung.“  

Thomas Dettling, Senior Partner Global CRM bei der Siemens AG für die Digitalisierung zuständig, beschreibt das weibliche Potential für zukunftsfähiges Management im Magazin des Dachverbandes der Betriebskrankenkassen 1/2019 auf S. 8-10 so: „Viele Schlüsselkompetenzen, die eine Führungspersönlichkeit der Zukunft auszeichnen, wie Empathie, emotionale Intelligenz, Kreativität und Kommunikation, Collaboration und Problemsolving, Moderation und Coaching und Social Network Capabilities [vgl. dazu auch WorldEconomicForum 2018, Skills 2022] liegen Frauen mehr als Männer. Klar, dass sich einige Männer wehren und viele Argumente haben, dass dies albern sei. Ich erlebe, gestützt durch meine Praxis in der Digitalen Transformation, dass Frauen die besseren Digitalisierer sind. Ihnen liegt es, ein organisational-adaptives, fluides System aufzubauen und die nötige Plattform-Technologie (mit Hilfe ihrer KollegInnen), gestärkt durch innovative Ecosysteme, kooperativ zu integrieren und in Netzwerken zu entwickeln.“  

Welche Rolle die Unternehmenskultur spielt, um dieses weibliche Potential zu nutzen, machte bei der Female-Leadership-Konferenz f.con des manager magazins im Februar 2019 Ute Wolf, CFO bei Evonik, klar: „Die Frauen tun bereits sehr viel. Jetzt ist es an der Zeit, dass die Unternehmen etwas verändern – und man nicht nur überlegt, welches Coaching eine Frau noch machen kann.“

(Dieser Artikel entstand 2020 für den Blog von die-werteentwicklung.de und wurde für die Veröffentlichung hier ein bißchen aufgefrischt. Es funktionieren womöglich nicht mehr alle externen Links, sorry for that)

Sage mir, wie Du es mit dem Homeoffice hältst und ich sage Dir, wie es um Deine Unternehmenskultur steht. 
Warum Homeoffice das Plus für Arbeitgeberattraktivität ist und wie es funktioniert.

Homeoffice: Es kommt drauf an, was man draus macht! 

Das Thema Homeoffice wird nicht zuletzt durch die Initiative der SPD für ein Recht auf Homeoffice heiß diskutiert. Und das ist gut so. Nach einer aktuellen Umfrage wünschen sich zwei Drittel der Deutschen die Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten. Wie auch anderswo, so gilt auch beim Homeoffice: Es kommt drauf an, was man draus macht. 
Homeoffice ist eine Frage der Haltung – und dabei denke ich nicht an Menschen, die im Schlafanzug und mit Notebook auf/in ihrem Bett liegen. 

Warum Homeoffice? 

Allen Schlafanzugs-Fotos zum Trotz (die irritierenderweise auch die SPD selbst verwendet): Mitarbeitende im Homeoffice sind produktiver, das bestätigt z.B. auch eine Studie der Elite-Uni Stanford. Wer die Option Homeoffice regelmäßig nutzen kann, muss nicht so nahe am Unternehmenssitz wohnen. Es ist einfacher, mehrere Pausen am Tag einzulegen. Die Zeitspanne, die ich für die Arbeit nutzen kann, wird größer, weil die Pendelzeiten wegfallen. Dass Eltern ein Teil der gewonnenen Zeit für die Betreuung ihrer Kinder nutzen, ist logisch. Vom Homeoffice profitieren Menschen in Lebenssituationen, in denen es gut ist,  für eine gewisse Zeit zu Hause präsenter zu sein – natürlich ohne permanent gestört zu werden. Sie können so Job und Familie besser gerecht werden und sparen sich viel schlechtes Gewissen und Stress. Auch Mitarbeitenden mit körperlichem Handicap, ob zeitweilig oder langfristig, tut es gut, wenn die dann oft besonders anstrengende Fahrerei an bestimmten Tagen weg fällt. 
Stichwort Pendeln: Immer mehr gerät die Wirkung von Homeoffice auf Verkehr und Umwelt in den Blick: Weniger Pendler auf Straße und Schienen, reduzierter CO2-Ausstoß. 
Und wie steht es um die Produktivität? Hier punktet das Homeoffice mit der Möglichkeit, für konzentrierte Arbeit Mail, Slack und Konsorten für einen gewissen Zeitraum zu schließen – also asynchron zu kommunizieren. Häusliche Ungestörtheit und eine grundsätzlich funktionierende Kommunikation natürlich vorausgesetzt. Mehr dazu in diesem LinkedIn-Artikel.

Für Arbeitgeber besonders interessant: Die Option Homeoffice erweitert den Kreis der Bewerber*innen: Unternehmen, die Homeoffice anbieten, wirken attraktiver und können Talente aus einem größeren Raum ansprechen. Und mit Blick auf die Vorteile für die Arbeitnehmenden ist eins auch klar: Die Möglichkeit, einen Teil der Arbeit im Homeoffice zu erledigen, die Mitarbeiterbindung stärkt. Die Autorin Patricia Cammarata bringt das so auf den Punkt:

„HO ermöglicht Vereinbarkeit. HO ist kein Lifestyle Latte Macchiato Quatsch.“

Wann macht Homeoffice Sinn?

• Für Mitarbeitende, die weiter weg von ihrem Arbeitsplatz wohnen und über eine gute Selbstorganisation verfügen. 
• Für Arbeitgeber, die ihren Sinn (neudeutsch: purpose) gefunden haben und mit ihren Arbeitnehmern teilen. 
• Für Mitarbeitende, die merken, dass sie sich im Büro auf gewisse Arbeiten nur schwer konzentrieren können, weil es zu trubelig und/oder zu warm/kalt ist.
• Für Arbeitgeber, die ihre Möglichkeiten, gute Mitarbeitende zu finden, vergrößern möchten und bereits in der Lage sind, Vertrauen zu schenken und ihr Kontrollbedürfnis zu beschränken. 
• Für Arbeitgeber, denen Ergebnisse wichtiger sind, als ihre Mitarbeitenden im Büro sichtbar präsent und mutmaßlich eifrig bei der Arbeit zu sehen.
• Für Mitarbeitende, die einen Sinn in ihrer Arbeit sehen, wissen, wie wichtig ihr Beitrag für das große Ganze ist und sich mit Elan an die Arbeit machen, unabhängig davon, wo der Schreibtisch steht. 

Wie oft macht Homeoffice Sinn? 

Das kommt auf den Aufgabenbereich an und den Grad der Selbstorganisation an. Ich persönlich habe immer eigenverantwortlich gearbeitet, nie an meinem Wohnort und oft mit ehrenamtlichen Chefs, die nicht vor Ort waren. Ab dem Moment, wo es E-Mail gab (in melnem Fall seit 1999), arbeitete ich einen Tag pro Woche zuhause. In meiner Identität als Solo-Unternehmerin arbeite ich (abgesehen von Kundenterminen) seit über einem Dutzend Jahren im Homeoffice – incl. einer Phase im Coworking Space. Für SHORT CUTS war ich 40% meiner Arbeitszeit vor Ort, 60% zu Hause. In und nach Corona fast komplett remote. Ich genoß Beides. Das ruhige Büro zuhause und die Quriligkeit samt Bürohunden in den Sarotti-Höfen. 
Ich kenne Menschen, die leben in München und ihr Arbeitgeber sitzt in Nürnberg. Die Kolleg*innen treffen sich dort einmal im Monat, nicht öfter, weil „es ist eh niemand im Büro“. Ich kenne Teams, deren Mitarbeitende in ganz Deutschland leben und sich alle zwei Wochen für zwei Tage im Headquarter in Frankfurt treffen. Funktioniert alles, solange Voraussetzungen und Haltung stimmen. 

Was ist beim Homeoffice zu beachten? 

12 Tipps aus 20 Jahren Homeoffice-Erfahrung

1. Lieber mal telefonieren/videocallen als mailen, vor allem am Anfang und bei kritischen Themen. Manche Sachverhalte lassen sich mündlich und mit Blickkontakt einfach besser vermitteln.
2. Arbeitszeiten transparent machen (sowohl die Arbeitszeit der Kolleg*innen im Büro als auch der Mitarbeitenden im Homeoffice).
3. Die Signatur um Kontaktdaten im Homeoffice erweitern oder Anrufe weiterleiten. (Im Zeitalter der IP-Telefonie obsolet)
4. Sichtbar machen, was getan und erreicht wurde.
5. Gut planen: Was mach ich besser im Büro, was zu Hause? Arbeiten, die vom Austausch profitieren, eher im Büro einplanen.
6. Einen Tag pro Woche oder zwei Tage alle zwei Wochen im Büro anwesend zu sein, ist nach meiner Erfahrung wichtig und ausreichend zugleich. Nach Corona stellte ich fest: Einmal im Monat drei Tage vor Ort genügen auch.
7. Den Arbeitsplatz zu Hause mit Equipment ausstatten, mit dem sich gut arbeiten lässt. 
8. Für Ungestörtheit sorgen. Ein besonderes Thema sind dabei Personen – insbesondere aus der Familie – denen nicht so ganz klar ist, dass jemand im Homeoffice richtig arbeitet und nicht gestört werden sollte – außer in Fällen, wo man ihn auch im Büro stören würden. Da helfen klare Absprachen, hartnäckige Klarstellungen und kleine Rituale – oder der vorläufige Rückzug ins Büro. 
9. Soziale Kontakte pflegen – sowohl im Büro wie im Homeoffice, z.B. in der Mittagspause oder beim Einstieg in den Feierabend. Die Planung der Homeoffice-Tage mit wichtigen Meetings und Team-Events abstimmen. 
10. Auch in der Kommunikation mit digitalen Tools Wertschätzung und Persönlichkeit zeigen.
11. Die gesparte Zeit für den Arbeitsweg bzw. zumindest einen Teil davon für Bewegung an der frischen Luft nutzen. 
12. Die Stunden, die im Homeoffice geleistet werden, genauso genau erfassen wie die Stunden im Büro. (Seit der Böckler-Studie weiß ich, dass das keine Selbstverständlichkeit ist) 

Weitere nützliche Tipps für produktive Stunden im Homeoffice gibt´s hier, noch mehr Tipps und einen Test hier.  

Welche Voraussetzungen müssen Unternehmen und Mitarbeitende mitbringen? 

Da sind wir schnell wieder beim Thema Werte und Sinn. Werte geben Orientierung und Sinn motiviert. Beides brauchen Mitarbeiter umso mehr, je weniger direkte Kommunikation und kultureller Austausch innerhalb eines Teams stattfindet. Ein erster Schritt dahin kann dieser Wertetest sein. 

Ganz entscheidend ist natürlich auch die Haltung aller Beteiligten: Beide Seiten sollten hauptsächlich mindestens in der eigenbestimmt-souveränen oder sogar relativierend-individualistischen Haltung zuhause sein. 

Die Mitarbeitenden, weil sie so über einen ausreichenden Grad an Selbstorganisation und intrinsischer Motivation verfügen. Wer Job und Kinder vereinbart, muss natürlich dafür sorgen, dass er seine Arbeit weitgehend ungestört erledigen kann. 
Das Unternehmen, weil die Führung dann nicht an die Anwesenheit gebunden ist und Vertrauen wichtiger ist als Kontrolle. Denn es braucht Führungskräfte, die davon überzeugt sind, dass das entgegengebrachte Vertrauen zu mehr Eigenverantwortung und Effektivität führt.

Führungskräfte, denen klar ist: Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter acht Stunden vor Ort sitzt, macht ihn noch nicht zu einem leistungsbereiten, motivierten Mitarbeiter, der diese Haltung dann im Homeoffice komplett verliert. Es braucht also die Überzeugung, dass Mitarbeitende, die sich für das Homeoffice stark machen, eigenverantwortlich damit umgehen und untereinander diese Verantwortlichkeit einfordern. Oder wie es Nora Vanessa Wohlfahrt, Gründerin von Editon F schon 2015 schrieb:

 „Wenn Mitarbeiter gute Gründe haben an bestimmten Tagen im Home Office zu arbeiten, werden sie schon wissen, was sie da machen.“ 

Wenn es um das Arbeiten von zu Hause aus geht, ist die eigentliche Frage also die: 

„Was wollen wir und was für eine Haltung wollen wir fördern?“

Apropos Haltung: Wichtige Voraussetzung für ein funktionierendes Homeoffice ist, dass es einen vernünftigen Arbeitsplatz gibt. Wer einen höhenverstellbaren Schreibtisch zu schätzen weiß, soilte sich einen solchen auch für´s Homeoffice organisieren. Deswegen arbeite ich selbst z.B. gerne stundenweise mobil oder in einem Coworking Space, für ganze Arbeitstage lobe ich mir aber meinen höhenverstellbaren Schreibtisch. Im Homeoffice wie im Büro. 

Während in Deutschland noch diskutiert wird, ob gesetzliche Regelungen sinnvoll wären, gibt es in den Niederlanden seit 2015 schon ein Gesetz. Spannend finde ich auch, dass Länder, in denen Homeoffice flächendeckend verbreitet ist (Dänemark, Schweden, Finnland und die Niederlande) in Sachen Gleichberechtigung deutlich weiter sind als wir in Deutschland, wie eine Studie der Weltbank feststellte. Apropos Studien: Auch die aktuell vielzitierte Studie der Böckler-Stiftung hält ein Recht auf Homeoffice für sinnvoll. 

Welche neue Möglichkeiten ergeben sich durch Homeoffice? 

Wenn Sie als Führungskraft oder Kolleg*in nur einen einzigen Artikel zu Homeoffice lesen wollen, dann bitte diesen hier von Thomas Dugaro, Leiter IT Collaboration & Project Management bei Gruner + Jahr GmbH: „Warum Home Office und Konsorten ein wichtiger Baustein zu mehr Selbstbestimmung und Wirksamkeit sind, und was ich mir wünsche„. 

Unternehmen, die durch das vermehrte Arbeiten ihrer Mitarbeitenden im Homeoffice weniger Arbeitsplätze und Räume brauchen, können sich entweder den Umzug in größere Räumlichkeiten sparen oder einen Teil Ihrer Räume für Coworking zur Verfügung stellen und damit frischen Wind in ihr Unternehmen bringen. Sehr spannend finden ich auch die Idee, für Mitarbeitende, die nicht zwingend am Firmensitz arbeiten müssen, Coworking Spaces im ländlichen Raum zu etablieren, als gezielte Regionalentwicklung. 

Auf der individuellen Ebene: Wer im Homeoffice arbeitet, kann sich nicht bei dem Kollegen anstecken, der sich trotz Infektionsrisiko nochmal ins Büro geschleppt hat. Bzw. umgekehrt: Der Kollege, der sich schon krank fühlte, eine wichtige Aufgabe aber noch erledigen wollte, bevor er matt in die Kissen sank, tat dies für seine Kolleg*innen ungefährlich von zu Hause aus – und auch nur das. Auch eine Hitzewelle lässt sich im Homeoffice wunderbar aussitzen, solange es dort kühler ist als im Büro. Wer regelmäßig im Homeoffice arbeitet, den juckt vermutlich auch der nächste BVG-Streik nicht, weil er ausweichen kann (alles für Sie getestet). 
Mehr zu den Vorteilen wie auch zu den Risiken, die man im Blick haben sollte, finden Sie in diesem Artikel „Homeoffice als innovative Maßnahme“ und in diesem Interview mit Jutta Rump, Professorin für internationales Personalmanagement. Sie plädiert auch dafür, für Jobs, für die Homeoffice auf den ersten Blick nicht infrage kommt, das Thema etwas kreativer in den Blick zu nehmen. Es dürfte spannend sein, welche Lösungen wir im Laufe der Zeit finden werden oder feststellen, dass sie in anderen Ländern schon funktionieren. 

Homeoffice fördert die Unternehmenskultur und die Selbstentwicklung jedes Einzelnen. 

(Dieser Artikel entstand 2020 für den Blog von die-werteentwicklung.de und wurde für die Veröffentlichung hier ein bißchen aufgefrischt. Es funktionieren womöglich nicht mehr alle externen Links, sorry for that)

Ein Projekt meiner Arbeit für die short cuts GmbH war die Begleitung dieses Podcast svon der Idee über das Onboarding des Hosts Maike bis zur redaktionellen Begleitung. Darüber hinaus entstand unter meiner Federführung das Buch zum Podcast mit 24 Zukunftsimpulsen für Transformation.

Hier gibt es alle Folgen >>

Als Gesprächspartnerin war ich In 3 Folgen dabei – da ging es natürlich genau um die Themen, die mir besonders am Herzen liegen.

Die Arbeitgebermarke – Lust machen, zu bleiben zusammen mit meiner sehr geschätzten Kollegin Britta Korpas. Wir sprechen darüber, warum die die Klarheit darüber, wie kommuniziert, geführt und zusammengearbeitet wird, die essentielle Voraussetzung für eine überzeugende Positionierung als Arbeitgeber*in ist. Und wie man da hin kommt und dies dann auch sichtbar macht.

Hybrid Performing Organisations zusammen mit Nora Berg-Krebs, Henning Niehues und Martin Permantier. In dieser Folge gingen mir gleich mehrere Lichter auf, was meine eigene Berufsbiografie betrifft und ich konnte meine persönlichen Erfahrungen mit hybrider Zusammenarbeit beisteuern.

Zukunftsimpulse für Transformation zusammen mit Britta Korpas und Martin Permantier. Wir sprechen über das gleichnamige Buch-Projekt, das wir gemeinsam gewuppt habe. Mein persönliches Lieblingsprojekt des Jahres 2022, bei dem mich neben der wunderbaren Gestaltung, die Britta gezaubert hat, vor allem die Vielfalt der Perspektiven und die enge und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Autor:innen begeistert hat.

In den letzten Jahren habe ich viel für Organisationen und andere Menschen gearbeitet und geschrieben. Jetzt freue ich mich, zunächst wieder mehr in eigener Sache zu schreiben.

Zunächst einmal eine kleine Rückschau: Ich durfte 4 Bücher begleiten – von der Idee über die Begleitung der Autor*innen bis zur Promotion, Personal Brands aufbauen, eine Community mit mittlerweile über 2.000 Mitgliedern co-hosten, Markenbotschafter*innen coachen und auf LinkedIn doubeln. Ich habe auf LinkedIn Unternehmens-Profile aufgebaut und betreut sowie einen Podcast, einen Online-Shop und eine Academy – jeweils von der Produktentwicklung bis zur Vermarktung. Einen Marketing-Circle koordiniert, Webseiten in TYPO3, WordPress und Webflow konzipiert und gepflegt, Ideen für Videos geliefert und viele kurze und einige lange Texte geschrieben. Dazu noch interne Retros konzipiert und moderiert, Wogen geglättet und ab und zu ein Projekt gerettet. Thematisch beschäftigten mich besonders die Themen Energiewende, nachhaltiges Wirtschaftsstudium, Employer Branding, Unternehmenskultur und Führung. Viel erlebt, mein Faible für Trello-Boards entdeckt und mit inspirierenden Menschen zusammengearbeitet. Für all das bin ich sehr dankbar.

Jetzt beginnt für mich ein neuer Abschnitt und damit auch ein Stück Freiheit. Ich freue mich über die Gelegenheit, mir in Ruhe Gedanken machen zu können, WOFÜR ich in Zukunft meine Lebenszeit nutzen will. Dabei wird mich bis März neben kleineren Fortbildungen und verschiedenen Veranstaltungen die Ausbildung „Haltung erweitern – ICH, WIR, ALLE gestalten Transformation“ begleiten. Daneben fallen mir immer wieder Dinge ein, die ich schon lange mal realisieren wollte. Bin gespannt, was sich daraus entwickelt!

Wenn Du jetzt den Eindruck hast, wir sollten mal sprechen: Schreib mir!

…und es war wahrlich viel geboten – Umzug inclusive.
Wunderbare Aufträge, liebenswerte KollegInnen und vieles mehr, für das ich dankbar bin – z.B. für tatkräftige Unterstützung in Regensburg und unkomplizierte Gastfreundschaft in Berlin. Eine Vielfalt von Themen begleitete mich: von nachhaltiger Altersvorsorge über Osteopathie bis zur Spurensuche, was sich aus der Welt der Choreographie in die Welt der Führungskräfte übertragen lässt. Überhaupt beschäftigt mich das Thema Führung. Mich, die zeitlebens Führungsverantwortung immer „ohne disziplinarische Macht“ praktiziert und nun viel darüber nachdenken und schreiben. kann. Irgendwann schreibe ich dann auch endlich den Beitrag, der schon lange im Kopf vor sich hin reift: Selbständige und Selbstorganisation, Unternehmenskultur und Homeoffice werden darin vorkommen.

Summasumarum ein gutes, wenn auch bisweilen wirklich anstrengendes Jahr. Nun freue ich mich sehr auf die Zeit auf La Palma. Andere Landschaft, andere Luft, andere Menschen, andere Sprache, das genieße ich seit frühester Jugend. Das Hirn lüften und die Beine bewegen. Inspirierende Gespräche führen und mit einem Buch in der Hängematte verschwinden, das ist jetzt angesagt.

Ab Februar geht es dann wieder mit voller Kraft voraus!
Bis es hier Neues zu lesen gibt. wird es wahrscheinlich etwas länger dauern. Zu sehen gibt´s übrigens ab & zu was auf Instagram.

Alles Gute für das neue Jahr – ich freue mich, wenn wir uns darin begegnen!